, La notion de groupe d'entreprises en droit du travail, op. cit, p.217
, Le contenu des accords de groupe, p.651, 2010.
URL : https://hal.archives-ouvertes.fr/halshs-02199227
, Chatard met cela en lumière dans sa thèse en rappelant que « si le groupe est un cadre de variabilité de la rémunération, celle-ci est mise en oeuvre dans chacune des entreprises
,
, Le contenu des accords de groupe
URL : https://hal.archives-ouvertes.fr/halshs-02199227
, La cession du contrat de travail
URL : https://hal.archives-ouvertes.fr/hal-02022605
, Le contenu des accords de groupe
URL : https://hal.archives-ouvertes.fr/halshs-02199227
,
, Le contrat de travail « est source d'obligations juridiques », I. Dugareilh
, La supériorité du contrat de travail en question, L'accord collectif de travail après la loi El Khomri, L'accord collectif et le contrat de travail, Coll, vol.827, p.372, 2017.
,
,
,
, La supériorité du contrat de travail en question, L'accord collectif de travail après la loi El Khomri, L'accord collectif et le contrat de travail
, Le contrat de travail à l'épreuve des mobilités, préc. spéc, p.128
, Radé souligne que « la jurisprudence exploite aujourd'hui pleinement les ressources conservatrices du contrat en flattant le principe de l'intangibilité des conventions
, La distinction des parties et des tiers, JCP G, 1992.
, Sur la notion de groupe et les droits dans le groupe : libres propos, préc
, La cession du contrat de travail
URL : https://hal.archives-ouvertes.fr/hal-02022605
, Attention, nous n'insinuons pas que le contrat de travail ne doit pas connaître une certaine stabilité. Son contenu, en tant que contrat d'emploi comportant des garanties
, La cession du contrat de travail
URL : https://hal.archives-ouvertes.fr/hal-02022605
, Gouvernance des entreprises et direction des salariés, 1508.
, , 2012.
, Penser la mobilité juridique des salariés, p.2, 2017.
, Transferts d'entreprise et licenciements, Cah. soc. 2017, n°299, p.435
, Fragmentation des frontières de la firme et dilution des responsabilités jurifiques : l'éclatement de la relation d'emploi dans la firme-réseau multinationale
, Réseaux d'entreprises et droit du travail
, La relation triangulaire de travail, 2013.
, , p.91
, La mise à disposition de salariés, préc. 825 Loi n°2011-893, 2011.
, D'ailleurs concernant les avantages sociaux, l'arrêt de la chambre sociale du 29 avril 2003, n°00-44.840, fait courir la menace du délit de marchandage en cas de privation des salariés de leurs avantages sociaux
, Mise à disposition de salariés : comment faire en pratique ?
, Mémento Groupe de sociétés, Editions Francis Lefebvre, 2010.
, , pp.2314-2340
, Mise à disposition de salariés : comment faire en pratique ?
, Verkindt souligne tout de même que le texte ne dit rien sur l'exercice des mandats du salarié
,
, Accord du 29 avril 2015 sur le statut conventionnel des salariés de Groupama
, , vol.822, pp.8-40, 2010.
, Cass. Soc, vol.14, issue.2005
, Les accords de transfert de salarié
, Civ. V. n°196. 756. La nécessité d'anticipation de la mobilité a également été consacrée par l'instauration de l'accord de mobilité interne de la loi du 14 juin, 2003.
, La gestion prévisionnelle de l'emploi, des compétences et du temps de travail, préc
, La gestion prévisionnelle de l'emploi, des compétences et du temps de travail, préc
, La gestion prévisionnelle de l'emploi, des compétences et du temps de travail, préc, 1071.
, La gestion prévisionnelle de l'emploi, des compétences et du temps de travail, préc
,
, En second lieu, le cas de la mise à disposition imparfaite 1158 pourrait être aménagé grâce à ce dispositif. En effet, la mise à disposition imparfaite sort du cadre de droit commun de la mise à disposition parfaite qui, elle, n'entraîne ni suspension ni rupture du contrat de travail avec l'entreprise prêteuse. Ce type de mobilité est « le plus souvent mis en oeuvre pour des cadres à forte compétence et à haut niveau hiérarchique » 1159 . La mise à disposition imparfaite implique la conclusion d'un contrat de travail avec son entreprise d'accueil, La gestion prévisionnelle de l'emploi, des compétences et du temps de travail, préc. 856
, La relation triangulaire de travail, Thèse Montpellier I, 2010.
, La relation triangulaire de travail, Le représentant des salariés à la négociation collective aux Etats-Unis : des élections vers la désignation ?, JCP S 2010, p.1547, 2010.
, Chatard fait la distinction entre plusieurs types de mises à dispositions, Réflexions sur le jeu croisé des pouvoirs et des responsabilités dans les groupes de sociétés
, La mobilité interentreprises repose actuellement sur des mécanismes incitatifs relevant de la GPEC à l'intérieur des groupes, et pourrait se développer à l'intérieur des réseaux. Pour autant, comme le fait remarquer Monsieur Stéphane Béal, « outre le fait que la GPEC est indispensable, elle n'est pas une panacée et ne permet pas, loin s'en faut, de répondre totalement à ces réalités car l'anticipation des conséquences en termes d'emplois est un art difficile. En outre, une fois les emplois menacés identifiées, le problème de l'acceptation par les salariés de ces évolutions demeure entier » 1162, vol.861
, Expression empruntée à P. Lopes, L'adaptation de la relation de travail pour motif économique, La Semaine Juridique Social n°47, vol.27, p.1376, 2018.
, , 1800.
, La mobilité interne : un outil de GPEC, JCP S, pp.44-45, 1428.
, Martinon faisait référence aux anciens accords de mobilité interne
, Le nécessaire équilibre des intérêts en présence, JCP S, p.1107, 2014.
, Les accords de mobilité de la loi du 14 juin, pp.18-19, 1184.
, Les accords de mobilité interne, JCP S, 1185.
, Quel avenir pour les clauses de mobilité géographique, Dr. soc, 2011.
, Les accords de mobilité interne, op. cit. collectifs doit être la voie privilégiée pour trouver des ajustements adéquats
, L'accord de préservation et de développement de l'emploi, 1743.
, Rapport fait au nom de la Commission des affaires sociales sur le projet de loi Travail
, Dumel affirment que « l'objet des nouveaux accords de compétitivité étant exclusivement l'aménagement de la relation de travail, ces accords semblent donc appeler une mise en oeuvre à effectifs constants, 1800.
, MMA regroupe dans un accord mesures de GPEC, contrat de génération et mobilité, Liaisons sociales Quotidien, L'actualité, n°16421, pp.10-2013
, Lokiec affirme que « Très ouvert, le nouveau dispositif des accords dits de compétitivité invite à rouvrir le débat. La rencontre entre le principe de force obligatoire du contrat et l'effet quasi réglementaire de l'accord collectif est depuis longtemps source de tensions. [?] les ordonnances ne consacrent pas moins un dispositif -celui des accords de compétitivité -qui, par l'ampleur de son champ d'application et la souplesse de son régime, fait franchir un pas important dans cette direction, p.1024
, L'accord de performance collective et le consentement du salarié, JCP S, 1138.
, L'adaptation de la relation de travail pour motif économique, JCP, p.1376, 2018.
, Proposition n°42 -« Institution d'une règle faisant prévaloir, dans l'intérêt général et l'intérêt collectif des salariés pour l'emploi, les accords collectifs préservant l'emploi sur les conditions de travail »
, La négociation collective, le travail et l'emploi, septembre, 2015.
, Et vinrent les accords de préservation ou de développement de l'emploi, Article 11 Projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actif-ve-s, RDT, p.415, 2016.
,
, L'accord de performance collective depuis la loi n°2018-217 du, Dr. soc, vol.29, p.504, 2018.
URL : https://hal.archives-ouvertes.fr/halshs-02200378
, Partie I, Titre, vol.1
, régulatrice de l'emploi et animée par l'agilité économique de l'entreprise. Monsieur le Professeur Pascal Lokiec estime d'ailleurs que « les accords dits de compétitivité constituent potentiellement une évolution majeure du droit de la négociation collective » 1191 . Ainsi, il est permis d'affirmer que « derrière la vision que semble défendre le, vol.1190
, Accord collectif et contrat de travail, préc
, L'adaptation de la relation de travail pour motif économique, préc
, L'accord de performance collective depuis la loi n°2018-217 du, vol.29, 2018.
URL : https://hal.archives-ouvertes.fr/halshs-02200378
, Accord collectif et contrat de travail, préc
,
, Et vinrent les accords de préservation ou de développement de l'emploi, Article 11 Porjet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actif-ve-s, préc, 1193.
,
, L'accord de performance collective (APC) : opportunités et précautions d'emploi, préc. ; Liaisons Sociales Quotidien, Le dossier pratique, vol.12, p.17690, 2018.
, Cah, pp.250-251, 2018.
, Ainsi de nombreuses questions continuent de se poser : « un accord collectif va-t-il pouvoir écarter les garanties qu'il instaure au détriment de certains salariés, ceux déjà titulaires d'une clause de mobilité dans leur contrat ? » Les clauses de mobilité inscrites dans le contrat de travail se verront alors soumises à cet accord collectif. Selon Madame le Professeur Françoise Favennec, « l'incertitude que cette disposition fait peser sur les clauses de mobilité existantes » 1221
, Les variables de la mobilité : organiser, préc
, L'accord de mobilité interne : il faut l'essayer !, préc
, Il est vrai qu'une « telle technique ouvre, comme le suggère le sens commun du terme, sur un remplacement, mais d'une façon qui se veut durable, vol.907, pp.18-19, 1185.
, Les variables de la mobilité : organiser, JCP S 2014, p.11
, La mobilité interne : un outil de GPEC, préc
, Les variables de la mobilité : organiser, préc
, L'accord de performance collective depuis la loi n°2018-217 du, vol.29, 2018.
URL : https://hal.archives-ouvertes.fr/halshs-02200378
, Le droit du travail, entre ordre et désordre (seconde partie), A propos de la « loi travail
, « le recours à la technique de la substitution au contrat de travail en lieu et place de la technique de la suspension du contrat qui gouvernait les anciens accords de défense de l'emploi est susceptible d'interprétations divergentes, 1227.
, Mais cette modification du contrat se veut-elle temporaire ou définitive ? Cette question suscite d'autant plus l'intérêt au regard de la possibilité laissée aux acteurs du dialogue social d'opter pour un accord à durée déterminée comme pour un accord à durée indéterminée. Pour certains, la technique de la substitution entraîne une modification définitive du contrat de travail, et ce nonobstant la durée de l'accord 1228 . Pour d'autres, la simple suspension des clauses du contrat de travail peut être envisagée dans l'accord 1229 . Quoi qu'il en soit, en cas de modification définitive des termes du contrat (ce que semble appeler la notion de substitution), « la norme contractuelle ne serait pas seulement « mise en sommeil, 1230.
, Comme le rappellent ces auteurs, « a priori, les dispositions de l'accord collectif dont l'application a pourtant pris fin sont supposées avoir été incorporées dans le contrat de travail des salariés concernés, en y délogeant les stipulations qui leur étaient antinomiques » 1233 . Cependant, un autre auteur soutient pour sa part que « le principe de « non incorporation » du statut collectif au contrat de travail empêche toute modification irrévocable du second par le premier, L'utilisation de cette technique juridique n'est sans doute pas neutre et face à l'interprétation de la substitution comme remplacement temporaire des clauses du contrat de travail, 1234.
, L'accord de performance collective et le consentement du salarié, JCP S, p.1138, 2019.
, L'accord de préservation et de développement de l'emploi, préc
, L'accord de performance collective depuis la loi n°2018-217 du, vol.29, 2018.
URL : https://hal.archives-ouvertes.fr/halshs-02200378
, L'accord de performance collective et le consentement du salarié, préc
, Le droit du travail, entre ordre et désordre (seconde partie), A propos de la « loi travail
,
,
, En ce sens, les accords de mobilité interne et de maintien de l'emploi procédaient d'une même logique. Ainsi, en cas de refus du salarié, la procédure du licenciement pour motif économique s'appliquait. Or, l'ANI de 2013 prévoyait quant à lui une procédure de licenciement pour motif personnel avec bénéfice des mesures de reclassement. Monsieur le Professeur Patrick Morvan estimait cette solution « plus franche », considérant que « ce "charabia" législatif [visait] à paralyser l'application du droit des licenciements collectifs et à lui substituer des succédanés de mesures de reclassement interne, 1238.
, licenciement pour motif économique avec des modalités qui lui [étaient] propres » 1239 . L'employeur avait ainsi des contraintes qui ne s'appliquent normalement qu'en cas de licenciement collectif comme l'obligation de reclassement individuelle du salarié, mais était exonéré de la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Nous pouvions alors apercevoir un certain paradoxe avec l'obligation de reclassement. En effet, si l'employeur souhaitait « muter » un salarié dans une autre structure c'est qu'un besoin en main-d'oeuvre se faisait ressentir dans cette structure et non ailleurs. De même, nous envisageons mal le fait qu'un salarié qui a refusé sa mobilité
, « un éternel soupçon plane sur les dispositifs de GPEC ainsi que sur les diverses formes de mobilités externes (plans de départs volontaires, transferts d'entreprise, mises à disposition de salariés...) : les employeurs seraient tentés de les employer comme un moyen d'éluder le droit des licenciements pour motif économique dont l'application devrait être généralisée. Les accords de "mobilité interne" auraient dû échapper à ce grief et à ce corps de règles. Mais, en raison d'une rédaction maladroite d'un texte clef, la confusion règne » 1240 . La forme choisie pour la rupture du contrat de travail portait à débats et avait d'ailleurs fait réagir vivement la doctrine
, L'accord du salarié en lui-même posait questions
, Les accords de mobilité dans la loi du 14 juin 2013, pp.18-19, 1184.
, Les accord de mobilité interne
, Les accords de mobilité dans la loi du 14 juin 2013, préc. concertation avec le salarié, puis une phase de rencontres des volontés. Or, au sujet de la période de concertation, rien n'était précisé dans le code du travail sur ses modalités et les exigences y étant rattachées. Le législateur ne s'est d'ailleurs pas plus attardé sur cet aspect dans les règles régissant l'accord de performance collective
, Il ajoutait que « sur le plan pratique, il convient de veiller à la "traçabilité" de cette phase car c'est à ce stade que l'entreprise doit prendre en compte, le cas échéant, les contraintes familiales, personnelles, de santé ou autres du salarié » 1242 . 917. Monsieur le Professeur Pierre-Yves Verkindt soulignait que « le renvoi à l'article L. 1222-6 du code du travail [brouillait] quelque peu l'image d'une mobilité dont le législateur nous dit qu'elle intervient "dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs" » 1243 . Dans ces conditions, le point clé qui avait éveillé tous les esprits était la cause économique du licenciement et donc son contrôle 1244 . Les mesures d'organisation courantes ne sont pas mentionnées parmi les motifs de licenciement économique dans le code du travail. Le refus de l'accord de mobilité par le salarié était-il érigé en motif du licenciement économique ou la cause devait-elle être regardée eu égard au régime de droit commun du licenciement pour motif économique ? Une autre question se posait plus subtilement : « [était-ce] le refus du salarié de se voir appliquer cet accord ou la cause économique à l'origine de l'accord de mobilité qui [justifiait] le licenciement pour motif économique ? » 1245 . Ainsi, « le juge [serait-il allé] jusqu'à contrôler la pertinence ou le caractère nécessaire de la mesure collective d'organisation courante ? ». Plus généralement, la question était la suivante : étant donné qu'il s'agissait d'une qualification légale
, La mobilité interne : un outil de GPEC, préc
,
, Les mobilités
, Etant précisé que ce mode de rupture a été validé par le Conseil constitutionnel, Cons. Const, vol.13, issue.2013, pp.2013-672
, Les accord de mobilité interne
, en présence du refus du salarié et faute de pouvoir maintenir les conditions antérieures ou d'obtenir l'accord du salarié sur des aménagements, est en droit de le licencier » 1248 . La question suivante se posait : Ne pouvions-nous pas envisager une rupture du contrat de travail en invoquant une nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ? Cela aurait pu être l'objet des questionnements. Ne pouvions-nous pas également nous demander si l'absence de cadre supplémentaire à cette cause spécifique de licenciement par la loi du 8 août 2016 n'était pas opportune ? En effet, le législateur a peut-être souhaité mettre à mal ces impasses en ne donnant pas de précision sur ce motif de licenciement, élargissant ainsi les cas de recours au motif économique. Monsieur le Professeur Patrick Morvan avançait également que, « mettant une fois de plus à profit l'adverbe "notamment, il faut l'essayer !, préc. que celle adossée au transfert d'entreprises 1247 et ainsi admettre « de manière implicite » que « l'employeur
, Par ailleurs, l'auteur indiquait que le juge aurait pu « vérifier seulement que l'accord de mobilité interne, qui [était] à la source de la modification refusée par le salarié, [avait] été conclu conformément aux dispositions législatives ». De plus, le régime d'un licenciement individuel est critiquable, p.1251, 1250.
, Monsieur le Professeur Patrick Morvan ajoutait en ce sens que cette formule « ne siérait alors qu'à une entreprise exerçant son activité sur des sites dispersés (magasins, chantiers...) entre lesquels la mobilité géographique des salariés est une pratique « courante ». Cette interprétation signerait la mort des accords de mobilité interne, Ainsi, cette formule relevait surtout « du langage approximatif des partenaires sociaux ». Pour Madame Sophie Pélicier Leovenbruck et Monsieur Ghislain Frèrejacques
, , 2009.
, , 1445.
, Les accords de mobilité dans la loi du 14 juin 2013
, L'accord de mobilité interne : il faut l'essayer !,préc
, Les accords de mobilité dans la loi du 14 juin 2013
, Dans sa décision du 21 mars 2018, le Conseil constitutionnel semble opter pour une présomption irréfragable 1255
, lorsqu'il a rappelé que « le fait que la loi ait réputé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, n'interdit pas au salarié de contester le licenciement devant le juge » 1257 . 922. Mais sur quel fondement le salarié pourrait saisir le juge ? Quel contrôle serait alors opéré ? Selon nous, la présomption de cause réelle et sérieuse du licenciement pourrait être écartée à la seule condition de mettre en cause l'accord lui-même 1258 , dont l'application devient, avec cette nouvelle loi, la cause même du licenciement. En dehors de toute difficulté économique, outre le contrôle des garanties apportées au salarié 1259 , c'est le contrôle du contexte de recours à cet accord et surtout son motif 1260 qui devront être contrôlés de manière stricte. En effet, un accord visant la mise en oeuvre d'une politique, Selon Mesdames Christine Aranda et Vivia Correia 1256 , la position du Conseil constitutionnel en la matière, pour les APDE, est transposable aux accords de performance collective
, Ainsi, l'absence de contestation de son licenciement par le salarié eu égard aux stipulations de l'accord collectif est inconcevable. 923. Par conséquent, bien que l'accord de performance collectif ait été présenté comme un
,
, L'accord de performance collective depuis la loi n°2018-217 du, vol.29, 2018.
URL : https://hal.archives-ouvertes.fr/halshs-02200378
,
, JO, vol.22
, « la seule possibilité pour les salariés de recouvrer le droit de contester le motif de leur licenciement sera d'obtenir, soit la nullité de l'accord, soit la disqualification de l'accord de compétivité en accord de droit commun
,
, En ce sens, nous ne partageons pas la position de certains auteurs qui estiment que « rien ne permettrait d'étendre ce contrôle à un contrôle d'opportunité », L'accord « à froid » après l'ordonnance du 22 septembre : de la négociation d'adaptation ? -Ord, p.1321, 1385.
, La nécessaire sécurisation de l'accord de performance collective
, concernant les prédécesseurs des APC, que « les délégués syndicaux devraient [?] être tentés par une négociation dont le grain à moudre substantiel s'inscrit dans un cadre protecteur certain, 1261.
, Si la négociation était par principe facultative (ce qui n'est pas le cas dans les groupes d'entreprises), la validité de l'accord était en revanche soumise à un contenu obligatoire. Tout cela visait à compenser la « flexibilité » accordée aux entreprises et ainsi à sécuriser la relation d'emploi des salariés. Bien qu'il n'était pas davantage exigé de justification de mise en oeuvre pour les accord de mobilité interne, désormais, « les nouveaux accords dits de compétitivité n'ont plus cette impérieuse justification puisqu'il suffit que l'accord soit justifié par les « nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise » » 1262, L'article L. 2242-18 du code du travail instaurait un socle de garanties à la mobilité contrainte du salarié
, était-ce peut-être dans le but de laisser davantage de place à une négociation d'adaptation capable d'édicter ses règles adaptées à la diversité des organisations 1263 . Cependant, il reviendra certainement au juge d'encadrer la mise en oeuvre des accords de performance collective au regard de l'objectif de flexisécurité adossé à la mobilité interentreprises. Il convient donc, dès à présent, d'inviter les praticiens à une réflexion sur la sécurisation de ces accords de gestion
, Ainsi, l'exigence de la démonstration d'un motif et d'objectifs sérieux (a) ainsi que de mesures protectrices du salarié mobile (b) doivent accompagner la conclusion et le contrôle de la légitimité de ces accords
, L'accord de mobilité interne : il faut l'essayer !, préc
, Accord collectif et contrat de travail, préc
, Accords de préservation ou de développement de l'emploi, La Semaine Juridique Social n°8, 28/02/2017, 1056 ; D'autres estiment que « la logique implicite de ces assouplissements est de laisser aux partenaires sociaux la maîtrise de la légitimité de leur objectif, solution sécurisante alors que le champ de l'accord est désormais plus large, donc susceptible d'être davantage contesté », P. Rozec et I. Dauzet, L'accord « à froid » après l'ordonnance du 22 septembre : de la négociation d'adaptation
, 2254-2 du code du travail dispose que « L'accord définit sans son préambule ses objectifs
, Pour autant, la conclusion d'un tel accord en dehors d'un contexte de difficultés économiques nécessité impérativement, selon nous, outre la démonstration d'un « contexte spécifique », celle de « motifs sérieux » 1266 . Les accords de gestion ont été considérés comme des accords « donnant-donnant », impliquant des contreparties aux mesures contraignantes imposées aux salariés. Or, avec l'unification de ces accords, et dans une perspective de mobilité interentreprises, il n'est désormais plus question de contreparties ciblées, la finalité étant l'adaptation de l'organisation aux nécessités économiques et sociales. Comme pour les accords de mobilité interne, et à la différence des accords de maintien de l'emploi, il n'est question que subséquemment de s'engager à maintenir l'emploi. C'est parce que l'on s'attache à s'adapter à l'agilité économique des organisations complexes, Si certains estimaient cette sanction anxiogène 1264 , cette exigence formelle n'impliquait pas un contrôle substantiel du motif de l'accord 1265
, au sujet de la suppression de la réciprocité des engagements, « Points d'engagement, c'est d'objectifs dont il est question. [?] un objectif suppose de mettre en oeuvre les moyens de les atteindre, mais sans obligation de résultat » 1267 . Il s'agit davantage de prévoir des mesures de garanties que des contreparties en termes de mobilité. L'accord de gestion mais
, assurance de l'existence d'un cadre réel à la mobilité interentreprises au sein des groupes et des réseaux, au stade de l'organisation de cette mobilité
, Et vinrent les accords de préservation ou de développement de l'emploi, Article 11 Projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises
, L'accord de performance collective (APC) : opportunités et précautions d'emploi, SSL, vol.12, p.17690, 1827.
, Et vinrent les accords de préservation ou de développement de l'emploi, Article 11 Projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actif-ve-s, RDT, p.415, 2016.
, Comme le soulèvent des auteurs, « la sécurisation du recours aux accords de performance ne pourra être garantie qu'au travers de la pertinence du motif invoqué au regard tant de la nécessaire adaptation de l'activité que des conséquences qu'un statu quo ferait peser sur l'emploi
, L'accord de performance collective (APC) : opportunités et précautions d'emploi, préc. ; Liaisons Sociales Quotidien, Le dossier pratique, vol.12, p.17690, 2018.
, Ces auteurs, concernant l'APDE, indiquaient qu'un tel accord peut « rappeler utilement non seulement la teneur et l'ampleur des négociations menées, mais aussi et surtout le carcatère partagé du diagnostic opéré et le cas échéant les raisons qui conduisent à prévoir des mesures spécifiques à une catégorie de personnel, JCP S, 1056.
, Article 11 Projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actif-ve-s, préc. la zone géographique d'emploi où la mobilité peut être imposée dans la limite du respect de la vie personnelle et familiale et, enfin, le secteur géographique qui exclut toute notion de mobilité, s'agissant de l, Et vinrent les accords de préservation ou de développement de l'emploi
, ?] les partenaires sociaux d'utiliser d'autres critères, voire une autre définition que celle du secteur géographique » 1283. Cette possibilité est d'autant plus ouverte avec l'accord de performance collective. 942. Ainsi une autre zone de mobilité a vocation à naître : la zone de mobilité au-delà de la zone géographique d'emploi
, L'employeur sera alors soumis aux limites prévues dans l'accord lorsqu'il souhaitera muter le salarié dans cette zone géographique et prendre en considération la situation individuelle du salarié. C'est à ce stade que le caractère collectif du dispositif montre ses limites. Selon Monsieur le Professeur Pierre-Yves Verkindt, « cette disposition conventionnelle, lorsqu'elle existera, devrait limiter fortement l'impact des clauses contractuelles de mobilité dont on admettait jusque-là que leur validité n
, Une question se pose dans le cadre d'une mobilité intra-groupe : comment délimiter dans cet accord les différentes zones de mobilités ? En effet, face aux contraintes imposées par le législateur, les partenaires sociaux seront obligés d'envisager une zone de mobilité à partir de chaque entreprise ou du moins, groupe d'entreprises, proches géographiquement. Cette question se pose également pour l'entreprise. En effet, « lorsque l'entreprise comporte des agences ou établissements dispersés, l'accord peut prévoir des zones d'emploi par agence ou par établissement » 1285 . Nous pourrions imaginer un accord-cadre régissant la mobilité au niveau du groupe et renvoyant à des accords d'entreprise pour la délimitation des zones de mobilité. Cependant, la notion de substitution de l, C'est cette zone géographique qui met en jeu les différentes garanties qui étaient imposées par la loi, vol.943
, Accord de mobilité interne, JCP S, 1370.
, Les mobilités
, Le dispositif est collectif mais seule la rupture est collective. La mobilité dans le cadre d'un ensemble économique et social, elle, demeure individuelle en fonction du projet professionnel du salarié. Il se distingue également de l'accord de performance collective en ce qu'il repose sur une démarche volontaire du salarié et sur un accompagnement en termes de formation et de projet professionnel, 0969.
, Art. L. 1237-19 à L, pp.1237-1256
, 1237-19 dispose : « Un accord collectif peut déterminer le contenu d'une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois
, L'administration est informée sans délai de l'ouverture d'une négociation en vue de l'accord précité. » 1303 La rupture conventionnelle collective, Un cadre négocié pour les ruptures d'un commun accord, Le dossier juridique, p.17531, 2018.
, , 1800.
, Le contrôle de l'administration ne porte que sur la validité de l'accord collectif et non sur la rupture du contrat de travail de manière individuelle
, Un cadre négocié pour les ruptures d'un commun accord, préc
, Rupture conventionnelle collective : le juste équilibre entre flexibilité et sécurité ?, Cah, p.179, 2018.
, Accord du 01/03/2018 sur l'accompagnement de la transformation de la Société générale
, Rupture conventionnelle collective et PSE : deux dispositifs aux modalités divergentes mais répondant à des finalités similaires, Cah, p.183, 2018.
, Accord Société générale du 1 er mars, 2018.
, Accord Teleperformance du 2 mai 2018 portant mesures de rupture conventionnelle collective et de congé de mobilité
, La rupture conventionnelle collective d'IBM s'appuie sur une antenne d'accompagnement, Liaisons sociales Quotidien -L'actualité, N°17521, 01/03, 2018.
, Accord PSA Automobiles du 19/01/2018 relatif à la mise en oeuvre de mesures de ruptures conventionnelles collectives ; PSA recourt aux RCC dans le cadre de son dispositif d'adéquation des emplois et des compétences, 2018.
, Ce dispositif est intéressant en ce qu'il a pour objectif d'engager « tous les acteurs et partenaires des territoires dans une dynamique de mobilité inter-entreprises et inter-filières
, Négocier sur la rupture conventionnelle collective, Le dossier convention collective, Liaisons Sociales Quotidien, p.17704, 2018.
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, Activité commune, vol.142, p.997
, Anticipation, vol.4
, Clause de cession, vol.704
, Clause de garantie d'emploi, vol.487
, , vol.143, p.872
, , vol.191, p.470
, , vol.12, p.221
, Comité social et économique, vol.98, p.197
, , vol.177
, , vol.191, p.461
, Contrat collectif de travail, p.461
, Coopération, vol.744, p.191
, , vol.366, p.918
, , vol.21, p.996
, 924 -G -Gestion anticipative, vol.464, p.923
, Gestion curative, p.386
, Gestion organisationnelle, vol.25, p.995
, Groupe contractuel, vol.14, p.536
, Groupement d'employeur, vol.41, p.582
, 104 -I -Institution, vol.12, p.838
, , vol.9, p.777
, , vol.141, p.602
, Liberté contractuelle, vol.453, p.504
, , vol.12
, , vol.21
, Mise à disposition, vol.28, p.480
, Mobilité anticipative, vol.43
, Mobilité curative, vol.386, p.749
, , vol.21, p.854
, Mobilité géographique, vol.30, p.716
, Mobilité interne, vol.21, p.1001
, Mobilité intra-groupe, vol.54, p.792
, Mobilité semi-interne, vol.304, p.646
, 992 -N -Négociation collective, vol.308, p.1000
, Pouvoir, vol.85, p.572
, , vol.132, p.696
, , vol.57, p.211
, , vol.31, p.848
, , vol.73, p.943
, , vol.84, p.993
, 977 -U -Unité économique et sociale, vol.529, p.758
, Unité organisationnelle, vol.10, p.997
,
, Paragraphe 1. La notion d'ensemble économique et social?????????, p.9
, Paragraphe 2. La notion de mobilité interentreprises
, Paragraphe 3. Les enjeux de la mobilité interentreprises des salariés dans les ensembles économiques et sociaux???????????????????????????????????..??24
, , p.31
, , p.33
, , p.35
, Section 1 -Les critères d'identification classiques des ensembles économiques et sociaux?????????35
, Paragraphe 1. Le groupe : une organisation hiérarchique??????????????
, La vision capitalistique du groupe en droit du travail?????????, p.36
, L'unité de direction : une vision sociétaire du groupe?????, p.36
, Une illustration en droit du travail : le comité de groupe??????, p.38
, Une organisation législative parcellaire de la mobilité au sein des groupes de sociétés?, p.40
, Le détachement du salarié dans une société à l'étranger??????
, , p.41
, Paragraphe 2. Les réseaux d'entreprises : une organisation hybride???????
, La particularité structurelle des réseaux d'entreprises???????
, Une difficile reconnaissance des réseaux comme espaces de mobilité???
, Les obstacles à la réception par les réseaux d'une conception organisationnelle?, p.44
, Des méthodes d'identification des réseaux d'entreprises comme espaces de mobilité inadaptées??????????????????????????, p.49
, Section 2 : Un critère d'identification organisationnel adapté aux ensembles économiques et sociaux?, p.51
, Paragraphe 1. La caractérisation de la dimension organisationnelle singulière des ensembles économiques et sociaux?????????????????????????????????, p.51
, La nécessaire caractérisation d'un critère d'identification commun aux ensembles économiques et sociaux??????????????????????????, p.53
, La recherche de l'unité organisationnelle des ensembles économiques et sociaux?, p.57
, Paragraphe 2. L'interdépendance économique intégrée comme critère d'identification????.??, p.64
, Le système productif commun caractéristique de l'interdépendance économique??, p.65
, Une interdépendance économique singulière????????????????, p.69
, CHAPITRE, vol.2, p.80
, Section 1 -Un lien social étendu à l'organisation de la structure complexe??????????????, p.80
, Paragraphe 1. La pluralité des liens sociaux au sein des ensembles économiques et sociaux????, p.81
, La communauté de travail dans l'entreprise?????????????????, p.81
, , vol.82
, , vol.83
, La reconnaissance de l'UES : une projection de l'entreprise?????????83
, La nécessaire différenciation entre l'ensemble économique et social et l'UES??84
, Les liens sociaux interentreprises?????????????????????, vol.86
, , vol.86
, La collectivité de travail au sein de l'ensemble complexe??????????, vol.87
, Paragraphe 2. La représentation du personnel dans les ensembles économiques et sociaux?????, p.89
, Des tentatives de représentation collective du personnel lacunaires????????, p.89
, , vol.90
, L'instance de dialogue social au sein des réseaux de franchise????????, p.92
, une représentation collective adaptée aux ensembles économiques et sociaux??????????????????????????.95
, Section 2 -L'ensemble économique et social : espace créateur de droit???????????????, p.99
, Paragraphe 1. L'expansion du rôle de l'organisation interentreprises dans la construction d'un cadre social??????????????????????????????????????, p.99
, importance de la négociation collective interentreprises dans la mobilité des salariés???????????????????????????????, p.99
, La nouvelle place de la norme interentreprises consacrée par la loi Travail?, p.101
, La sécurisation des accords de groupe??????????????..??, vol.101
, La consécration de l'accord interentreprises????????????.??, vol.104
, Un socle conventionnel commun : gage d'une sécurisation du parcours professionnel?, p.106
, intérêt d'un statut collectif harmonisé???????????????, p.106
, La négociation de dispositifs collectifs interentreprises?????????, vol.108
,
,
, Section 1 : Le constat d'une gestion complexe des mobilités interentreprises??????????, CHAPITRE, p.114
, Paragraphe 1. La nullité de la clause de mobilité interentreprises????????, p.114
, affirmation de la nullité de la clause de mobilité interentreprises?, p.116
, Une critique nuancée de cette position jurisprudentielle??????, p.119
, Une solution justifiée par la sécurisation du lien contractuel??, p.119
, Une solution critiquable????????????????
, Un fondement juridique discrédité????????????.?????, p.124
, La nécessité de prendre en compte l'intégration dans l'ensemble économique et social??????????????????????????????125
, Paragraphe 2. Des dispositifs de mobilité légaux inadéquats????????????????, p.129
, Une mobilité « semi-interne » exclue?????????????
, Une mobilité interne à l'entreprise????????????
, Une mobilité externe à l'entreprise????????????
, Des outils de mobilité sanctionnés??????????????, p.133
, Section 2 -La rigidité du cadre juridique de la relation de travail??????, p.135
, Paragraphe 1. L'obstacle de la relation d'emploi binaire au sein des ensembles économiques et sociaux????????????????????????????????????, p.135
, La figure de l'employeur au sein des ensembles économiques et sociaux??, p.135
, 135 a. La personnalité morale reconnue à la seule entreprise???????, p.136
, L'entreprise comme seule vision organisationnelle????????
, L'identification de l'employeur au sein des ensembles économiques et sociaux?, p.139
, La force normative du contrat de travail???????
, Paragraphe 2. La nécessaire émancipation d'une relation d'emploi binaire???????????, p.145
, inadéquation du lien contractuel binaire aux ensembles économiques et sociaux?, p.145
, L'absence d'unité du lien d'emploi??????????????????, p.145
, Les conséquences de la rigidité contractuelle sur le statut du salarié?????, p.147
, inadaptation des mécanismes d'imputation de la responsabilité de l'emploi???, p.148
, La recherche de l'unité contractuelle par le co-emploi : une solution inadaptée?, p.148
, Une solution aux apports limités??????????????????, p.151
, L'émergence de la responsabilité extra-contractuelle au sein du groupe????, p.152
, CHAPITRE, vol.2
, Section 1 -La primauté de la relation d'emploi au sein des ensembles économiques et sociaux??????, p.156
, Paragraphe 1. Le renouvellement de l'étude de l'emploi au sein des ensembles économiques et sociaux????????????????????????????????????, p.157
, La notion sui generis d'emploi au sein des ensembles économiques et sociaux??, p.157
, La nécessaire adaptation de la relation contractuelle d'emploi?????????, p.165
, La mise en cause du lien de subordination?????????????????, p.172
, La mise en cause de l'intuitu personae???????????????????, p.175
, Section 2 -La redéfinition d'un modèle d'imputation de la responsabilité au sein des ensembles économiques et sociaux????????????????????????????????????????, p.177
, Paragraphe 1. La redéfinition de la responsabilité de l'emploi au sein de l'ensemble économique et social?????????????????????????????????????177
, L'émergence d'une responsabilité collective de l'emploi????????????178
, L'émergence d'une responsabilité de l'emploi conventionnelle?????????, p.189
, Paragraphe 2. L'émergence d'un accord de responsabilisation collective????????????197 A. La définition d'un régime conventionnel singulier??????????????
, La définition des engagements collectifs??????????????????, p.202
, , p.211
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, , p.214
,
, CHAPITRE, vol.1
, Section 1 -La mise à disposition du salarié??????????????????????????, p.217
, Paragraphe 1. Le cadre de la mise à disposition au sein des ensembles économiques et sociaux???, p.218
, Les caractéristiques de la mise à disposition????????????????, p.218
, Les éléments de définition de la mise à disposition????????????, vol.218
, Les conditions de licéité de la mise à disposition?????????????223 a. L'accord requis du salarié?????????????????????, p.224
, La licéité du prêt de main-d'oeuvre à but non lucratif??????????, p.226
, La mise en oeuvre de la mise à disposition?????????????????, p.228
, Les éléments contractuels de mise en oeuvre de la mise à disposition?????, p.228
, Les conditions contractuelles de mise en oeuvre de la mise à disposition???, p.229
, Le dispositif contractuel de la mise à disposition????????????, p.232
, Les éléments accessoires à l'opération de mise à disposition????????.234 a. L'information et la consultation des représentants du personnel??????, p.235
, La facturation à l'entreprise d'accueil des éléments de rémunération????, p.236
, Paragraphe 2. Le statut du salarié mis à disposition????????????????????, p.237
, La relation individuelle d'emploi du salarié?????????????????237
, La relation individuelle d'emploi avec l'entreprise prêteuse?????????237 a. L'unicité du contrat de travail???????????????????, p.238
, Les obligations contractuelles de l'entreprise prêteuse??????????, p.239
, La relation individuelle d'emploi avec l'entreprise d'accueil????????..240 a. Un pouvoir de l'entreprise utilisatrice à préciser????????????, p.241
, La responsabilité des conditions d'exécution du travail?????????, p.242
, Le statut collectif du salarié mis à disposition????????????????244
, Le statut collectif dual du salarié mis à disposition????????????
, Le statut collectif du salarié dans l'entreprise d'accueil??????????247
, Le statut collectif négocié du salarié mis à disposition???????????, p.250
, Section 2 : La mobilité volontaire sécurisée : un cadre à redéfinir??????????????????, vol.252
, Paragraphe 1. Des prévisions légales inadaptées?????????????????????, vol.252
, 'absence de flexibilité et de sécurisation pour les employeurs?????????, vol.252
, 253 a. Une finalité indéterminée de la mobilité???????????????, p.253
, Une mobilité volontaire??????????????????????253
, Un dispositif contractuel incertain??????????????????254 b. Des modalités de retour incertaines?????????????????, p.256
, L'absence de sécurisation pour le salarié??????????????????, p.258
, 258 a. Un contexte de la mobilité indéterminé????????????????258 b. Le retour du salarié???????????????????????, p.260
, La situation incertaine du salarié mobile????????????????.261 a. Le mode contractuel de mobilité??????????????????, p.261
, Le statut du salarié mobile????????????????????, p.262
, Paragraphe 2. Le potentiel du mécanisme comme outil de gestion??????????????, vol.263
, enrichissement des compétences au sein des ensembles économiques et sociaux?, p.263
, L'encadrement du dispositif par la voie conventionnelle???????????, p.266
, CHAPITRE, vol.2
, Section 1 : Le transfert du contrat de travail : un dispositif inadapté?????????????????, p.268
, Paragraphe 1. Le régime juridique de l'opération de transfert????????????????, p.269
, Les éléments de définition de l'opération de transfert???????????, p.269
, Le cadre contractuel de l'opération de transfert?????????????, p.272
, Un régime autonome incertain??????????????????, p.276
, La mise en oeuvre du dispositif contractuel?????????????????, p.279
, L'information et la consultation des représentants du personnel???????, p.280
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, Un statut dépendant du régime contractuel adopté??????????????, p.282
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, Paragraphe 1. Les principes attachés à l'opération de cession du contrat de travail au sein des ensembles économiques et sociaux?????????????????????????.?????, p.289
, Les caractéristiques de la cession du contrat de travail?????????????289
, Une opération autonome??????????????????????289
, Une opération au service d'enjeux organisationnels????????????292
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, La stipulation envisageable d'une clause de cession du contrat d'emploi????296
, Paragraphe 2. L'opération de cession du contrat de travail en pratique?????????????298 A. La mise en oeuvre particulière de la cession du contrat de travail?????????, p.298
, L'accord du salarié : un préalable nécessaire??????????????, p.298
, L'organisation de la mise en oeuvre de l'opération de cession????????, p.299
, , vol.302
, Le maintien des avantages acquis et le sort des mandats du salarié??????, p.302
, , p.303
, , p.304
, , p.305
, CHAPITRE
, Section 1 -Une gestion conventionnelle de la mobilité anticipative?????????????????, p.307
, Paragraphe 1. Une nécessaire anticipation de la mobilité??????????????????307
, Paragraphe 2. La GPEC : un outil d'anticipation de la mobilité???????????????, p.311
, , p.311
, La nécessité de l'anticipation affirmée par les accords de GPEC?????????, p.314
, Section 2 -Les outils organisationnels de la mobilité???????????????????????315
, Paragraphe 1. Les dispositifs organisationnels d'anticipation de la mobilité???????????316
, étude des emplois et métiers, outil de gestion de la mobilité??????????, p.316
, Les dispositifs d'analyse des métiers de l'ensemble économique et social???316 a. Les référentiels métiers??????????????????????, p.316
, L'identification des métiers sensibles ou sous tension??????????, p.319
, Les dispositifs d'observation des évolutions relatives à l'emploi???????.323 a. Les comités et commissions de GPEC????????????????, p.323
, Les observatoires des métiers???????????????????, p.324
, Les démarches de préparation à la mobilité?????????????????, p.325
, La procédure d'accompagnement à la mobilité par les entretiens???????325
, La formation du salarié???????????????????????328 a. La formation, vecteur de l'employabilité???????????????, p.328
, La formation, outil de la GPEC???????????????????, p.330
, Paragraphe 2. Les dispositifs organisationnels d'incitation à la mobilité????????????, vol.334
, A. L'information des salariés???????????????????????, p.335
, Les mesures d'accompagnement et d'incitation à la mobilité??????????, p.336
, CHAPITRE, vol.2, p.339
, Section 1 -Des dispositifs conventionnels adaptés aux organisations en réseaux????????????, p.339
, Paragraphe 1. La GPEC territoriale : un dispositif en devenir????????????????, p.339
, opportunité d'une gestion territoriale de la mobilité?????????????, p.339
, Des illustrations pratiques de mobilités interentreprises territoriales???????, p.341
, Une GPEC territoriale au sein des « sous-groupes »???????????, p.341
, Les pôles de mobilité régionaux???????????????????, p.343
, Paragraphe 2. Les accords interentreprises au service de la mobilité?????????????, p.345
, , p.345
, Une consécration bienvenue de l'accord interentreprises??????????345
, Une acception large du cadre de la négociation interentreprises???????, p.346
, usage des accords interentreprises dans le cadre d'une politique de mobilité???, p.348
, Des dispositifs de gestion de la mobilité interentreprises??????????348 a. La mise en place d'une GPEC de filière????????????????, p.348
, La mise en place de services de mobilité interentreprises?????????, p.350
, La sécurisation des dispositifs de mobilité???????????????, p.351
, Section 2 -Les dispositifs de gestion collective de la mobilité anticipative adaptés aux ensembles économiques et
, Paragraphe 1. L'accord de performance collective : un dispositif de gestion de la mobilité interentreprises contrainte????????????????????????????????????, p.353
, accord de performance collective, un outil adapté à la mobilité interentreprises??, p.354
, La finalité de l'accord de performance collective interentreprises??????, vol.354
, L'application de l'accord de performance collective au groupe???????, p.362
, Une mobilité interentreprises plurielle????????????????, p.365
, accord de performance collective, un outil de flexisécurité adaptable??????, p.368
, Un outil flexible de gestion de l'emploi???????????????????368 a. La substitution des clauses contraires et incompatibles du contrat de travail??369 b, vol.374
, 380 a. L'exposé d'un motif sérieux de mobilisation de l'accord?????????, p.381
, Les mesures protectrices du salarié?????????????????, p.383
, i) La définition de la mobilité interentreprises géographique et professionnelle, vol.384
, L'accompagnement et les garanties en faveur du salarié????????, p.390
, Paragraphe 2. L'accord de rupture conventionnelle collective : un dispositif de gestion de la mobilité interentreprises volontaire?????????????????????????????, p.393
, La finalité de l'accord de rupture conventionnelle collective au sein des ensembles économiques et sociaux?????????????????????????, p.394
, Les mesures d'accompagnement à la mobilité interentreprises?????????, p.399