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.. .. Modèles-de-changement-organisationnel, Modèle de Lewin : quand le groupe mène au changement des individus, 3.3 Modèle de Weick : Activation, Sélection

.. .. Changement-d'identité-organisationnelle-par-sensemaking,

. .. Organisationnelle, 68 3.2.2 Conséquences des désaccords à propos de l'identité organisationnelle, Actions des leaders et des managers sur l'identité

. , 3.2 Identité organisationnelle : un schéma cognitif influençant le sensemaking

. .. Conclusion,

. , 77 1.1 Bases préalables à l'étude des résistances au changement, Résistances au changement : problématiques ou forces ?, vol.2

.. .. Origines, , vol.87

. , Résistances au changement ou problématiques pour l'organisation ?

. .. Le-changement-est-bon-par-essence, 95 2.1.1 Approche des résistances par Thomas et Hardy (2011), 2000.

.. .. , 99 2.2.2 Recherche des causes des résistances par Kotter et Schlesinger (1979), 3 Recherche des causes des résistances par Ford et, 2008.

. , 103 2.3.2 Forcer le changement ne diminue pas toujours les résistances, Les résistances pourraient ne pas avoir de solutions

?. .. , 110 3.1.3 Les résistances : un sensemaking des agents du changement face aux réactions des destinataires du changement, 1.2 Les résistances vues comme des contributions positives au changement

D. Approche-de-courpasson and ;. ). Clegg, 114 3.2.3 De la notion de résistances aux comportements des résistants, 2012.

. , 3.1 Les résistances basées sur l'identité peuvent être un atout pour le changement organisationnel, Les résistances vues comme une influence positive

, Les résistances peuvent contribuer à la performance et à la résolution de problèmes, p.119

. .. Conclusion,

. Apprentissages and . .. Gouvernances, 123 1.1 Bases préalables à l'étude de l'apprentissage individuel, Chapitre, vol.3, 1959.

L. .. Le-changement-de-patterns, 130 1.2.3 Lien entre les niveaux de profondeur des patterns et des niveaux d'apprentissage distinctifs

L. .. , 132 1.3.1 Apprentissage et création de sens

.. .. Apprentissage, 136 2.1 Bases préalables à l'étude de l'apprentissage organisationnel

.. .. Approche, 142 2.2.1 Niveaux d'apprentissage : le changement est l'enfant de l'apprentissage

. .. Apprenante, 146 2.3.1 L'apprentissage organisationnel envisagé dans une perspective processuelle, 'apprentissage organisationnel en lien avec l'identité organisationnelle

.. .. Gouvernances, 152 3.1.2 Gouvernance partenariale ou modèle contractuel partenarial de la gouvernance

). .. Stakeholders, 156 3.2.2 Utilisation de la théorie des parties prenantes

. .. , 159 3.3.1 Théorie des conventions de Boltanski et Thévenot (1991), Conflits d'intérêts et conflits comportementaux source d'innovation

. .. Conclusion,

. , Conclusion de la Partie 1 et définition des questions de recherche

, Partie 2. Résistances et processus d'apprentissage : une approche empirique, p.169

.. .. Frise-temporelle-de-la-saphir,

.. .. Méthodologie-de-la-recherche, Chapitre, vol.4

.. .. Un-positionnement-paradigmatique-constructiviste,

.. .. Hypothèse-relativiste-:-le-chercheur-constructeur-de-sens,

.. .. Une-Étude-empirique-exploratoire-qualitative,

. , Une démarche de type théorisation ancrée nuancée

. , 194 3.1 Une étude empirique de type cross-sectional retrospective

. , Dimension émotionnelle et encodage : les émotions marqueurs mémoriaux

.. .. Balises-À-poser-dans-le-cheminement-empirique-du-chercheur, 3.2 Deuxième balise : l'échantillonnage à orientation théorique

?. Etude-de-cas-de-la-saphir and .. .. , 3.3 Troisième balise : les entretiens semi-directifs

?. .. Le-choix-du-terrain-saphir,

?. Le-positionnement-du-chercheur and .. .. ,

?. Le and .. .. Au-terrain,

?. La-conduite-des-entretiens-semi-directifs and .. .. ,

?. Le-déroulement-des-entretiens-semi-directifs and .. .. ,

. , 216 4.1 L'analyse par théorisation ancrée comme démarche analytique

?. Première-Étape,

?. Deuxième-Étape,

?. Troisième-Étape,

?. Quatrième-Étape,

. , ti : un logiciel support pour notre analyse qualitative de données, ATLAS

. .. Conclusion,

. , 235 1. Ruptures perceptuelle, managériale et culturelle liées au changement, Chapitre, vol.5

. , 244 1.2.1 Le DG-1 avait peu communiqué sur la situation de la

.. .. Rupture-dans-la-culture-d'entreprise,

?. .. La-période-de-crise-a-t-elle-vraiment-eu-lieu,

.. .. Réactions-Émotionnelles-majoritairement-positives,

.. .. Faibles-résistances-de-la-part-des-salariés,

. .. Sens, 273 3.1 Construction de sens dans le changement

. , Consolidation de l'identité organisationnelle historique

. .. Conclusion,

. , 299 1.1 Perceptions de l'identité organisationnelle durant le mandat du DG-2, Chapitre, vol.6

. , Attentes des salariés vis-à-vis de l'identité organisationnelle

.. .. Intégrations-de-nouvelles-logiques-identitaires,

. .. De-la-saphir, 318 2.1 Dissonances entre les nouvelles logiques identitaires et le contexte, Apparition de multiples dissonances au sein

. , Dissonances entre les nouvelles logiques identitaires et l'identité organisationnelle historique

. , 336 2.3.1 Recueil des perceptions des salariés, Dissonances entre les mesures du DG-2 et l'identité organisationnelle historique

R. Ambiguïté and .. .. Et-baisse-de-cohésion, 343 3.1 Emergence d'une période d'ambiguïté à la

. , Apparition des premiers comportements marqués de résistances

. .. Conclusion,

. .. Enracinement-du-changement, 367 1. Menaces de l'identité et expression des peurs des salariés, Chapitre, vol.7

. , Observation de peurs et de questionnements chez les salariés

. , 391 2.1 Augmentation de l'implication des salariés dans l'évolution de la

. , Constitution de clans aux logiques et intérêts différents

. , Conflits d'intérêts et conflits comportementaux entre les clans

.. .. Emergence-d'apprentissages-et-d'une-gouvernance-cognitive,

D. and .. .. ,

. , Contributions à l'apprentissage organisationnel

. .. Conclusion,

. , 438 1.1.1 Ruptures perceptuelle, managériale et culturelle, Discussion, Théorisation et Implications managériales, vol.8

. , ? Rupture dans les perceptions des salariés suite à l'arrivée

. , ? Rupture entre les styles de management des DG-1

.. .. ?-rupture-dans-la-culture-d'entreprise,

. , Faibles résistances structurées autour de la légitimité et

?. Jugements-de-légitimité-positifs and .. .. ,

. , ? Faibles résistances de la part

. , Changement identitaire de l'organisation par construction de sens

.. .. ?-construction-de-sens-dans-le-changement,

.. .. ?-consolidation-de-l'identité-organisationnelle-historique,

?. Changement-de-l'organisation and .. .. Changement-de-gouvernance,

. , 2.1 Perturbation de l'identité par intégration de nouvelles logiques

. , ? Perceptions de l'identité organisationnelle durant le mandat du DG

. , ? Attentes des salariés vis-à-vis de l'identité organisationnelle

. , ? Intégrations de nouvelles logiques identitaires

. , Apparition de multiples dissonances au sein de la

. , ? Dissonances entre les nouvelles logiques identitaires et le contexte

. , ? Dissonances entre les nouvelles logiques identitaires et l'identité organisationnelle historique

. , ? Dissonances entre les mesures du DG-2 et l'identité organisationnelle historique

R. Ambiguïté and .. .. Et-baisse-de-cohésion,

.. .. ?-emergence-d'une-période-d'ambiguïté-À-la-saphir,

. , ? Apparition des premiers comportements marqués de résistances

. , Baisse de cohésion au sein du personnel et formation de clans

. .. Enracinement-du-changement, 3.1 Menaces de l'identité et expression des peurs des salariés

. , Observation de peurs et de questionnements chez les salariés

. , ? Changement de style de management entre les DG-2 et DG-3

. , ? Menaces de l'identité organisationnelle au début du mandat du DG-3

. , Implication des salariés et constitution de clans dans l'entreprise

. , ? Augmentation de l'implication des salariés dans l'évolution de la

. , ? Constitution de clans aux logiques et intérêts différents

. , ? Conflits d'intérêts et conflits comportementaux entre les clans

.. .. Emergence-d'apprentissages-et-d'une-gouvernance-cognitive,

?. Développement and .. .. ,

. , ? Contributions à l'apprentissage organisationnel

. , ? Emergence d'une gouvernance cognitive au sein de l'organisation

. , 480 2.1 Premier niveau de modélisation : Initiation, Accentuation

. , 486 2.2.1 Phase 1 : Etat initial de l'organisation

.. .. Apports-théoriques-de-notre-modèle,

. , ? Les résistants : parties prenantes de l'apprentissage organisationnel

?. La, Clanification : une contribution à l'innovation par les conflits

.. .. Volet-changement,

. , Adopter des styles de management pour faire évoluer la gouvernance

. , Compréhension du « changement du changement » par les salariés

.. .. Volet-identité,

?. , identité : une lame à double tranchant pour le changement

. , ? Créer une nouvelle identité organisationnelle par assimilation des logiques identitaires alternatives à la lumière de l'identité historique

. , Accompagner le changement à travers un comité dédié à cette mission

. , Informer les salariés régulièrement des problématiques traversées

. , Reproduire les trois périodes étudiées à la Saphir dans une autre entreprise

. , Utiliser le sensegiving à bon escient dans la communication avec les salariés

. , Appliquer les principes du paradoxe de Stockdale à la conduite du changement

, Créer des modules de formation dédiés à la compréhension de la période de crise, p.507

. , Organiser des moments conviviaux pour augmenter la cohésion

?. Créer-des-espaces-de-partage-d'expérience and .. .. ,

. , ? Savoir reconnaître ses limites et communiquer

, Mettre en place un management polyphonique pour bénéficier de la Clanification, p.510

.. .. Conclusion-générale,

. .. Limites-conceptuelles,

. .. Limites-méthodologiques,

.. .. Références,

. .. Liste-des-tableaux,