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Université de Haute Alsace - Mulhouse (17/12/2005), Jack REMORIQUET (Dir.)
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DE L'EMPLOI A L'EMPLOYABILITE ET DE L'EMPLOYABILITE A L'EMPLOI : PROPOSITION D'UNE METHODE D'AIDE A LA DECISION D'AFFECTATION DES SALARIES DANS LES ENTREPRISES INDUSTRIELLES, FONDEE SUR UNE RECONFIGURATION DES FACTEURS MAJEURS DE DECISION
Christine Gangloff-Ziegler1

L'accélération des évolutions technologiques et économiques provoque des changements de plus en plus fréquents, générateurs d'incertitude et d'instabilité. Les entreprises sont elles-mêmes tenues de se transformer pour rester compétitives et cette instabilité se répercute sur le contrat de travail, affectant l'équilibre de la relation salariale. Les salariés doivent alors être capables d'adapter les ressources qu'ils fournissent aux besoins des employeurs pour conserver leur utilité ou, plus largement leur employabilité sur le marché interne ou externe de l'emploi et rendre ainsi possible la pérennisation ou la succession de leurs contrats de travail. Parmi les différents éléments structurant cette employabilité, les savoirs en général (savoirs, savoir-faire, savoir être) et la dynamique qui détermine leur progression en synchronie avec celle des besoins à pourvoir sur le marché, occupent une place capitale. La place et le poids des savoirs sont importants et déterminent le contenu du contrat de travail qui concrétise formellement l'accord entre l'employeur et le salarié. La définition, sur un plan théorique, des caractéristiques de la prestation de travail attendue et fournie et l'étude empirique des facteurs décisionnels sur lesquels se fondent les responsables de dix entreprises industrielles interrogés, concernant le recrutement, l'évolution, l'évaluation, la formation, le reclassement, le redéploiement, voire le licenciement d'un salarié, nous amènent à reconfigurer les facteurs majeurs des choix corrélatifs et à conseiller d'utiliser la notion d'employabilité mentale comme critère de la décision d'affectation d'un employé, c'est-à-dire de la décision qui a pour objet d'établir un lien entre un poste et un individu. En complémentarité, nous proposons les grandes lignes d'une méthode d'aide à la décision d'affectation des salariés, méthode fondée sur l'évaluation de l'employabilité mentale. Elle a pour objectif de caractériser le rapport optimal entre, d'une part, les exigences de l'employeur, spécifiées en fonction du poste cible, et, d'autre part, les ressources fournies par le salarié, en termes de savoirs acquis, d'aptitudes, notamment à apprendre ainsi que de personnalité, sous la condition de répondre à ses aspirations. Cette approche repose sur la perspective des employeurs et elle se déroule en six étapes :  les cinq premières, reposant sur les savoirs requis et la personnalité, mesurent l'employabilité objective, appréciée par rapport au poste cible, dans le but d'identifier la nature et l'importance des éventuels écarts négatifs ou positifs pour, selon la nature des décisions à prendre, faire le choix le plus adapté ou mettre en place les actions correctives ;  la sixième étape détermine l'employabilité subjective, établie en fonction des attentes réciproques des parties afin de vérifier la présence d'éventuels obstacles à la conclusion du contrat du travail. Quatre exemples permettent d'appréhender le fonctionnement pratique du modèle théorique.
1:  LISEC - Laboratoire interuniversitaire des sciences de l'éducation et de la communication
"employabilité" – "employabilité mentale" – "employabilité objective" – "employabilité subjective" – "contrat de travail" – "travail" – "recrutement" – "évaluation" – "savoirs" – "poste"

FROM EMPLOYMENT TO EMPLOYABILITY AND FROM EMPLOYABILITY TO EMPLOYMENT, PROPOSITION FOR A DECISION MAKING TOOL FOR EMPLOYEE ASSIGNMENT, IN INDUSTRIAL COMPANIES, BASED ON NEW STRUCTURATION OF MAJOR DECISIONS CRITERIONS
The current acceleration of technological and economic evolutions brings about more and more frequent changes which cause instability. Companies have to change accordingly, so as to remain competitive. This instability affects work contracts and modifies the balance of the employer /employee relationship. Hence, employees must also be able to adapt the resources which they provide to employers in order to preserve their usefulness or, more largely, their employability on internal or external labour markets. It is the condition to secure perpetuation of an existing work contract or additional contracts. Among various elements structuring this employability, knowledge and the dynamic which determines its progression in synchrony with the needs of the market, play a major role. After theoretically defining the characteristics of the work expected and provided and empirically analysing the decisional factors upon which managers make decisions in ten industrial companies surveyed on their recruitment, evolution, evaluation, training, reclassification, redeployment, or even employee dismissal procedures, we are lead to suggest a new structuring of major choice criterions and to advise employers to use the mental employability concept as decision criterion for employee assignment, i.e. all decisions establishing a link between a job and a person. To promote this process, we propose a decision-making tool based on mental employability evaluation. This aims to characterize the optimal ratio between employer requirements - specified with regard to the targeted post - and resources provided by the employee - knowledge, abilities as learning one and personality - if working conditions proposal suits him. The basis of this approach is the employers' points of view and it unfolds in six stages:  The first five stages are based on knowledge requirements and personality, they measure objective employability, compared to the targeted post, in order to identify nature and importance of possible negative or positive variations, so as to, make the best choice or plan on relevant corrective actions according to the type of decisions to be taken.  The sixth stage determines subjective employability, assessed according to both sides' demands in order to check possible circumstances incompatible with the signature of the proposed work contract. Four examples are used in order to demonstrate how this theoretical model works.
"employabiliy" – mentail employability" – objective employability" – subjective employability" – work contract" – "work" – 'recruitment" – "evaluation" – knowledge" – "post"

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